Programme de la formation
Intitulé : Formation à la non-discrimination à l’embauche
Catégorie : Piloter les ressources humaines | Piloter, gérer les ressources humaines |
Objectifs de la formation
- S’approprier le cadre juridique et identifier les risques de discrimination
- Adopter des bonnes pratiques à chaque étape clé du recrutement et sensibiliser le management.
- Établir et déployer des outils pour prévenir les risques.
- Préparer son plan d’actions.
Profil intervenant
- Consultante formatrice Experte spécialisée en Gestion des ressources humaines, relations sociales et inter personnelles. Expérience de direction de ressources humaines (18 ans).
- Master 2 RH. Formation et coaching en Management des équipes et des IRP.
- Conseil Top Management en prévention des conflits.
L’article 214 de la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté prévoit une obligation de formation pour les personnels chargés des missions de recrutement dans les entreprises d’au moins 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement. La discrimination se définit comme étant une inégalité de traitement que le droit interdit de prendre en compte pour opérer des distinctions. La discrimination revêt différentes formes et suppose que soit établie une liste de critères.
Cette formation vise donc à identifier les mesures préventives envisageables à chaque stade du recrutement (rédaction de l'annonce, entretien d'embauche, retour au candidat…) pour prévenir des pratiques discriminantes et sécuriser tout le processus de recrutement.
Cette formation vise donc à identifier les mesures préventives envisageables à chaque stade du recrutement (rédaction de l'annonce, entretien d'embauche, retour au candidat…) pour prévenir des pratiques discriminantes et sécuriser tout le processus de recrutement.
Discrimination : ce qu’elle inclut et ce qu’elle exclut ?
- Les manifestations discriminantes : les signes et les mots
- Pourquoi faire de la discrimination ? La genèse
- La situation en matière de recrutement : quelques chiffres
Feedback des participants sur cette approche ; son analyse et son expérience de ces manifestations discriminantes.
Le cadre réglementaire et les dispositions légales de référence en matière de discrimination
- Rappel du cadre juridique et évolution de la jurisprudence
- Les critères prohibés par la loi et les autres règles juridiques :
- Sanctions encourues, critères définies par la loi pour parler de discrimination (raciale, sexuelle, syndicale, religieux, handicap,..)
- Autorités pouvant intervenir pour défendre le plaignant
- La veille réglementaire et le rôle de surveillance.
Apports réglementaires et partage d’expériences.
L’impact des dispositions légales à toutes les étapes du processus de recrutement.
- Faire son autodiagnostic en tant que recruteur
- Formaliser le processus de recrutement et identifier les risques associés à chaque étape du recrutement.
- Définir le poste, le profil et les critères de sélection par ordre de priorités (prérequis négociables et non négociables ; les critères objectifs)
- Rédiger une annonce en veillant à n’inclure aucune connotation discriminante
- Effectuer une présélection, trier des CV à partir de critères objectifs
- L’entretien téléphonique et le discours adapté
- L’entretien en face à face : les bonnes questions au regard des objectifs
- Communiquer avec les donneurs d’ordre en mettant en exergue les critères objectifs retenus dans la présélection
- Accompagner si nécessaire les décideurs dans le choix final
- Appréhender les règles concernant les tests et autres outils de sélection
- Conserver les données des candidats
- Objectiver la période d’essai en cas de recrutement.
Atelier de réflexion individuelle et collective : le fonctionnement de l’équipe/entreprise; bonnes pratiques constatées, points de vigilance. Mises en situation vidéo-filmées et débriefing pour éviter les écueils à chaque étape. Partage de bonnes pratiques.
Le recrutement à partir de données factuelles (parcours, expérience, adéquation profil/poste) : un choix objectif
- Faire la distinction entre avis pertinent et objectif et ressenti basé sur des a priori et de l’affect
- Passer du savoir-être au savoir faire
- Utiliser la méthode des faits pour évaluer les compétences comportementales
- Prendre des notes et faire une restitution objective et circonstanciée
- Faire un retour factuel aux candidats non retenus.
Mises en situation : élaboration de la restitution type des entretiens à la direction et aux candidats.
Agir en tant que professionnel du recrutement
- Quels sont les lieux communs et les écueils à éviter (préjugés, apriori…)
- Comprendre notre propre perception et interprétation des faits et gestes, des commentaires…
- Gérer la subjectivité en 360 si existante.
Etablir une feuille de route dans le cadre d’une politique d’égalité
- Analyser les bonnes pratiques et les dysfonctionnements et mettre en place une politique d’égalité
- Dresser un état des lieux de l’existant
- Mettre en place des tableaux de reporting
- Identifier les facteurs clés de succès de la mise en place d’une politique d’égalité
- Rédiger une charte de déontologie
- Établir sa feuille de route
- Recenser les points d’amélioration du processus de recrutement de mon organisation
- Recenser ses propres points d’amélioration
- Planifier les actions à mettre en œuvre par ordre de priorité.
Atelier : élaboration d’une feuille de route individuelle pour déterminer les prochaines étapes permettant d’améliorer sa pratique du recrutement.
Modalités d’évaluation
- Attestation individuelle de formation avec évaluation des acquis.
- Evaluation de la satisfaction des participants.
- Retour d’expérience de l’intervenant pour une organisation apprenante.
- Attestation individuelle de formation avec évaluation des acquis.
- Evaluation de la satisfaction des participants.
- Retour d’expérience de l’intervenant pour une organisation apprenante.
- Tout personnel chargé des missions de recrutement.
8 personnes par groupe maximum.
- Apports réglementaires décryptés.
- Séances de questions réponses additionnelles.
- Séquences vidéo filmées et débriefing (avec l’assentiment des personnes filmées)
- Elaboration d’une feuille de route individuelle.
- Support de formation remis à chaque participant.
